近年、若い世代の人口が減少していることや、生涯雇用の意識低下にともなって優秀な人材を獲得するための競争が激化しています。
ホテル・ブライダル業界においては、少子化問題や労働力人口の減少に加え、サービス業離れやホテル・ブライダル専門学生の減少などといった採用に関する問題を抱え、人材確保がより難しくなっていくことが予想されます。
その中で「攻めの採用」という概念が注目されるようになってきました。これからより激しくなる人材確保競争を勝ち抜くため、今回は、新たな「攻めの採用」と従来の「待ちの採用」について、それぞれの特徴やメリット・デメリットについて紹介していきます！
目次
「攻めの採用」「待ちの採用」とは何か？
「攻めの採用」とは、企業が人材確保のために自ら求職者に対して積極的にアプローチしていく採用方法のことです。反対に「待ちの採用」とは、求人情報を掲載して求職者から応募が来るのを待つ採用方法です。
先にも述べた通り、時代や意識の変化に伴って企業が待っているだけでは優秀な人材を確保できない状況になってきています。「攻めの採用」はこのような変化の中で新たに登場した採用方法なのです。
「攻めの採用」と「待ちの採用」 比較
| 攻めの採用 | 待ちの採用 |
| 〈メリット〉 ■採用コストを軽減できる ■自社が求める人材にアプローチできる ■ミスマッチが減らせる ■自社の魅力を自由にアピールできる 〈デメリット〉 ■採用担当者の業務負荷が増える ■大量採用は難しい | 〈メリット〉 ■多くの求職者に情報を届けられる ■自社への就労意思がある人材と出会える ■大量採用に向いている 〈デメリット〉 ■採用コストがかかる ■他社と比較されやすい →多くの企業の中に埋もれてしまう可能性も |
「攻めの採用」メリット
①採用コストを軽減できる
求人サイトや求人誌に採用情報を掲載する場合や人材紹介サービス等を利用する場合、掲載料や紹介手数料といった費用がかかってしまいます。しかし、「攻めの採用」は多くの場合自社のみで採用活動を行いますので、採用にかかる費用を軽減できます。
②自社が求める理想の人材にアプローチできるため、ミスマッチが減らせる
求職者からの応募を待つ場合、どのような人材が自社に応募してくるかわからず、応募があってから書類や面接を通してどのようなスキルをもった人材なのか見極めなければなりません。しかし、「攻めの採用」の場合は自社が求める人材を直接ピックアップすることができるため、入社後のミスマッチを減らすことができます。
③自社の魅力を自由にアピールできる
求人サイトや求人誌に掲載する場合、掲載できる情報に制限があることが多いです。しかし、「攻めの採用」は自社で行うため魅力を自由にアピールすることができます。
「攻めの採用」デメリット
①採用担当者の業務負荷が増える
「攻めの採用」は基本的に自社のみで行う採用方法である上、求職者に対して積極的にアプローチしていかなければならないため、「待ちの採用」と比べて自社の採用担当者の業務負荷が増えてしまいます。
しかし、最近では採用活動の代行サービスを行う企業も増えているため、予算によっては適宜サービスを利用するなど、自社に合わせた採用活動ができます。
②大量採用が難しい
「攻めの採用」は自社が良いと思った人材を1人ずつピックアップしていく採用方法のため、大量採用を行うことは困難です。しかし、自社の好きなタイミングで採用活動が行えるため、急な人材確保にも対応できます。
「待ちの採用」メリット
①多くの求職者に求人情報を届けられる
求人サイトや求人情報誌へ掲載することで多くの求職者に求人情報を届けることができます。それまで自社のことを知らなかった人や深く興味をもっていなかった層に対しても知ってもらうきっかけになります。
ホテル・ブライダル業界に特化した転職サイト「バリプラNext」では正社員の求人情報の掲載と、人材紹介サービス、2つの柱で人材募集をサポートいたしますので、ぜひご利用になってみてください！
②自社での就労意思がある人材と出会える
「攻めの採用」の場合、自社から求職者へアプローチしなければならないため、求職者自身に就労意思があるとは限りません。しかし、「待ちの採用」の場合は求職者が自ら応募してくるため、少なからず「自社で働きたい」という意思を持った人材が集まります。
③大量採用に向いている
メリットの一つ目にも挙げたとおり、多くの求職者に求人情報を届けられるため個人にアプローチしていく「攻めの採用」よりも多くの人材を確保できる可能性が高まります。
「待ちの採用」デメリット
①採用コストがかかる
求人サイトへの掲載や合同説明会への出展を行う場合、掲載コストや出展料がかかってしまいます。そのため、基本自社のみで行う「攻めの採用」と比べて採用コストが高くなってしまいます。
しかし、サイトや説明会の規模によって費用は異なるため、自社の予算に合わせて選択できます。
②他社と比較されやすい
求人サイトや合同説明会は他の企業も多く利用しており、他社と比較されやすいです。そのため、自社のホームページやSNSを利用しながらアピールしていくことも必要になってきます。
「攻めの採用」の種類
①ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に対して積極的・能動的に直接アプローチする方法であり、「攻めの採用」の代名詞となる採用方法です。いわゆる「スカウト活動」のような採用方法で、第三者を介さず直接採用活動を行います。
ダイレクトリクルーティングは専門性の高い職種や、技術を必要とする分野に向いている採用方法です。ホテル・ブライダル業界においても専門的な知識をもった人材が欲しい時に適した方法です。
②ヘッドハンティング
ヘッドハンティングとは、他社で働く優秀な人材を自社に引き入れ、採用する方法です。相手の転職意思にかかわらず、あらゆる業界から自社が求める理想の人材を探し出し、アプローチする採用方法です。
ヘッドハンティングには自社が直接行う方法と外部のヘッドハンティングを専門とする企業に依頼する方法の2つの方法があります。自社で行う場合、担当者が独自のルートを利用して人材を探し出します。これに対して外部に依頼する場合、企業に登録してある転職希望者を集めたデータベースの中から適した人材を探します。
③リファラル採用
リファラル採用とは、自社の社員から新たな人材を紹介してもらう方法です。自社社員の人脈を利用するため、早期離職やミスマッチのリスクを低減できます。
④人材紹介
人材紹介とは、人材紹介会社に登録している求職者の中から自社が求める人材を紹介してもらう方法です。自社の求める理想の人材をピックアップできるという「攻めの採用」と、自社への就労意思がある人材と出会えるという「待ちの採用」、両方の要素を併せ持つ採用方法といえます。採用コストがかかってしまうというデメリットはありますが、採用効率を上げられるほか、採用担当者の業務負荷を軽減できます。
ホテル・ブライダル業界に特化した転職サイト「バリプラNext」ではエージェントサービスも行っております。キャリアアドバイザーが自社にマッチする人材を紹介しますので、ぜひご利用になってみてください！
まとめ
今回は「攻めの採用」と「待ちの採用」をそれぞれ特徴やメリット・デメリットについて紹介してきました。「攻めの採用」は従来の「待ちの採用」では人材獲得が困難になったために新たに出てきた採用方法です。しかし、「待ちの採用をやめて攻めの採用をしなければならない」というわけではなく、それぞれのメリットデメリットを理解し、自社に適した方法を選択しましょう！